Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Ein Überblick

Das Internet ist ein fester Bestandteil des Wirtschaftslebens. Längst wurden in den meisten Unternehmen die technischen Voraussetzungen zur Nutzung des Internets im Betrieb geschaffen. Wie die meisten positiven Errungenschaften der Gegenwart hat auch die Internetnutzung im Betrieb unerwünschte Nebeneffekte wie die (extensive) Nutzung des Internets zu privaten Zwecken, das Aufrufen missbilligenswerter Inhalte auf Internetseiten oder das Herunterladen unerwünschter Dateien.
Dieser Beitrag verschafft einen Überblick über die private Internetnutzung am Arbeitsplatz und zeigt dem Arbeitgeber Möglichkeiten zur private Internetnutzung am Arbeitsplatz auf.

I. Vorfrage: Beteiligung des Betriebsrates bei Einführung des Internets?

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Betriebsrat über die Einführung des Internets in den Betrieb zu unterrichten (§§ 80 II, 90 I BetrVG). Der Betriebsrat hat  mitzubestimmen, wenn die Computer der Arbeitnehmer mit einem Internetzugang versehen werden sollen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG da die üblichen Internetprogramme zur Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers geeignet sind, da der „Verlauf“ oder die „Chronik“ des Browsers in der Regel besuchte Internetseiten speichert.

II. Abgrenzung zwischen privater und dienstlicher Internetnutzung

Eine umstrittene und zugleich äußerst praxisrelevante Frage ist die der Unterscheidung zwischen privater und dienstlicher Internetnutzung.

1.  Dienstliche Internetnutzung

Eine dienstliche Nutzung des Internets setzt einen Bezug zum Aufgabenbereich des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer muss also den Willen haben, dass der Gang ins Internet seiner Arbeit zugute kommt. Diese Absicht des Arbeitnehmers ist entscheidend. Ob er dann im Einzelfall erfolgreich und die Internetnutzung wirklich zweckmäßig war, ist nicht entscheidend.

Im Rahmen der Einführung eines Internetarbeitsplatzes wird von einigen Arbeitsgerichten vertreten, dass dem Arbeitnehmer eine „spielerische Anlernphase“ zugebilligt werden sollte, in welcher er sich frei im Netz bewegen kann, um eigene Erfahrungen zu sammeln und den Gebrauch internet-spezifischer Instrumente wie z.B. Suchmaschinen auf „eigene Faust“ zu erlernen. Um Missverständnissen vorzubeugen, sollte der Arbeitgeber die Eingewöhnungsphase Zeitlich eingrenzen.

Zur dienstlichen Nutzung des Internets gehören auch private E-Mails, die durch die dienstliche Tätigkeit des Arbeitnehmers veranlasst werden. So hat der Arbeitgeber Rücksicht auf die privaten Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, wenn dieser z.B. seinem Lebenspartner mitteilt, dass sich der Dienstschluss aufgrund einer Konferenz verzögert. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie bezüglich der Führung von privaten Telefonaten am Arbeitsplatz.

Umstritten ist die Natur von E-Mails an Kollegen oder Kunden, die einen rein privaten Inhalt aufweisen. Hier sollte man darauf abstellen, ob der Arbeitgeber einen dienstlichen Nutzen aus der entsprechenden E-Mail ziehen kann. Das wäre z.B. zu bejahen, wenn diese der Verbesserung der Kollegialität oder des Images des Arbeitgebers bei einem Kunden dient.

2. Private Internetnutzung

Als private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz gilt im Umkehrschluss zu Punkt I. 1. alles, was keine dienstliche Nutzung des Internets ist.

III.  Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz im Einzelnen

1.  Erfordernis der Zustimmung des Arbeitgebers

Niemand zieht ernsthaft in Zweifel, dass die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Wesentlich interessanter und  auch umstrittener ist die Frage, ob der Arbeitgeber seine Zustimmung zur privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz auch konkludent erteilen kann.

2.  Konkludente Zustimmung des Arbeitgebers zur privaten Internetnutzung

Im Rahmen der Diskussion, ob und unter welchen Voraussetzungen eine konkludente Einverständniserklärung des Arbeitgebers vorliegt, sehen arbeitnehmerfreundliche Autoren dieses bereits darin, dass außerdienstliche Links im Favoritenverzeichnis vorhanden bzw. durch den Arbeitgeber nicht entfernt werden. Diese Ansicht muss sich allerdings berechtigterweise vorhalten lassen, dass das Favoriten-Verzeichnis bei Internet-Browsern wie zum Beispiel dem Microsoft „Internet-Explorer“ schon in der Software vorgegeben ist. Auch in dem Unterlassen der Löschung des Favoritenverzeichnisses kann kein Einverständnis zu sehen sein, da dem Arbeitgeber pauschal eine spezifische Kenntnis des entsprechenden Internet-Browsers unterstellt wird. Mangels Kenntnis besteht keine Handlungspflicht. Mangels Handlungspflicht gibt es kein Unterlassen und damit kein Einverständnis.

Für die Bewertung des konkludenten Einverständnisses wird teilweise eine Parallele zwischen der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz und privaten Telefonaten am Arbeitsplatz gezogen So wird vertreten, dass die Erlaubnis des Arbeitgebers zu privaten Telefonaten am Arbeitsplatz gleichzeitig als Erlaubnis zur privaten Internetnutzung zu werten sei. Manche Gerichte urteilten, dass die private Internetnutzung ohne ausdrückliches Verbot berechtigt sei, sofern sie nicht größere Teile der Arbeitszeit in Anspruch nimmt und keine spürbare Kostenbelastung für den Arbeitgeber auslöst. Diese Ansicht verkennt jedoch die unterschiedlichen Risiken des Arbeitgebers.

In der Internetnutzung lauern verschiedenste Gefahren: „Dialer“-Programme bergen immense Kostenrisiken. Viren, Würmer und Trojanische Pferde können erheblichen Schaden anrichten und Arbeitsabläufe komplett lahm legen, Daten können ausspioniert werden, Speicherkapazitäten und Bearbeitungsgeschwindigkeiten drohen, geringer zu werden. Zwar besteht auch bei der Nutzung des Diensttelefons die Möglichkeit des für den Arbeitgeber kostenintensiven Missbrauchs durch den Arbeitnehmer, beispielsweise durch die Anwahl kostspieliger Service-Telefonnummern. Indes sich „Dialer“-Programme oder Viren auch ohne den Willen des Benutzers selbstständig auf dem Rechner installieren können, während die Wahl einer Telefonnummer den Vorsatz des Arbeitnehmers erfordert.

Sehr umstritten ist zudem die Frage, ob aus dem Verbot privater Telefonate am Arbeitsplatz auch auf ein gleichzeitiges Verbot privater Internetnutzung geschlossen werden kann. Dafür würde angesichts der oben dargestellten Risiken der Internetnutzung der „erst-recht-Schluss“ sprechen.

3. Gestattung der privaten Internetnutzung aufgrund betrieblicher Übung
Unumstritten ist, dass die private Internetnutzung des Arbeitnehmers wegen betrieblicher Übung gestattet werden kann. Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber wiederholt über einen längeren Zeitraum die private Internetnutzung in deren Kenntnis toleriert. Zudem müssen weitere Umstände hinzutreten, damit die Arbeitnehmer annehmen können, dass ihnen diese Vergünstigung auf Dauer eingeräumt wird.

Die große Gefahr der betrieblichen Übung besteht darin, dass die (duldende) Gestattung der privaten Internetnutzung den bisherigen Arbeitsvertrag ändert und der Arbeitgeber diese nur schwer beseitigen kann .

Sämtliche hier aufgezeigten Ansätze sind gemessen an ihrer Praktikabilität wenig überzeugend. Sie weisen Grauzonen auf und rufen in der Praxis Unsicherheiten hervor, die mit großer Wahrscheinlichkeit in Missverständnissen und Streitigkeiten zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber münden werden. Aus diesem Grunde ist es empfehlenswert, solchen Streitigkeiten vorzubeugen und die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz ausdrücklich zu regeln.

IV. Arbeitsrechtliche Mittel zu Erlaubnis & Versagung der privaten Internetnutzung

Zur Reglung der privaten Internetnutzung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz stehen die üblichen Mittel zur Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses – die individuelle vertragliche Nebenabrede und die Betriebsvereinbarung – zur Verfügung. Bei der Neueinführung des Internets ist auch eine Regelung im Rahmen des Direktionsrechts denkbar.

1. Individuelle vertragliche Nebenabrede

Die Reglung im Rahmen einer individuellen vertraglichen Nebenabrede bietet sich vor allem dann an, wenn der Arbeitgeber zwischen seinen einzelnen Mitarbeitern differenzieren will. Zu beachten ist, dass eine Rücknahme der Gestattung nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich ist, es sei denn dass ein Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde.

2. Betriebsvereinbarung

Im Gegensatz zur Individualabrede ermöglicht die Betriebsvereinbarung eine pauschale Regelung für alle Arbeitnehmer oder eine definierte Gruppe von mehreren Arbeitnehmern. Ein Widerruf der privaten Internetnutzung ist durch Änderung der Betriebsvereinbarung möglich. Auf ein eventuelles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sei hingewiesen.

3. Direktionsrecht

Im Unterschied zur vertraglichen Nebenabrede gestattet hier der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch einseitige Information die private Internetnutzung. Auch hierbei sollte hervorgehoben werden, dass diese Leistung freiwillig und jederzeit widerrufbar ist.

V. Inhaltliche Gestaltung einer Regelung

Inhaltlich gesehen sind dem Arbeitgeber keine Grenzen gesetzt: Geregelt werden kann alles von einem vollständigen Verbot der privaten Internetnutzung über eine eingeschränkte Nutzung bis hin zu einer unbegrenzten Nutzung.

1. Empfehlungen zur inhaltlichen Gestaltung

Ein grundsätzliches Verbot der privaten Internetnutzung erscheint wenig angebracht, da ein solches den Arbeitnehmer in der Praxis geradezu zu Verstößen verleiten wird. Nicht selten „checkt“ der Arbeitnehmer trotz eines Verbotes gerne einmal „kurz seine E-Mails“. Statt eines restriktiven Totalverbotes ist vielmehr eine auch für den Arbeitnehmer nachvollziehbare Regelung zu empfehlen. Diese soll klare Grenzen bei der Internetnutzung aufzeigen und dem Arbeitnehmer die Folgen möglicher Verstöße gegen diese Regelung vor Augen führen.

Für welche inhaltliche Gestaltung sich der Arbeitgeber schließlich entscheidet, hängt von der Art des Betriebes und vor allem der vorhandenen technischen Ausrüstung ab.

2. Zeitliche Restriktion

Dringend zu empfehlen ist zunächst die genaue Definierung der Internetnutzung in zeitlicher Hinsicht. Dabei sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Pausen und die Zeit nach Dienstschluss verweisen, da sich ein Nachholen oder Anhängen der Zeit, die mit privatem Internetsurfen verbracht wird, in der Praxis öfter als problematisch herausstellt. Weiter muss eine zeitliche Grenze hinsichtlich der Nutzungsdauer gesetzt werden. Ohne eine explizite Regelung wäre man im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung hängt es von der Rechtsansicht des jeweiligen Arbeitsgerichts ab, ob man in einer zeitlich erheblichen privaten Nutzung des Internets beispielsweise einen außerordentlichen Kündigungsgrund sehen kann. In der Regel kann ist zeitlich übermäßige und somit erhebliche private Internetnutzung dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen konnte, dass diese auch vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt sei.

3. Art und Umfang der Nutzung

Der Arbeitgeber kann und sollte auch den Nutzungsumfang festlegen. Dabei kommen aufgrund der hohen Gefahr durch Computerviren und ähnliche Programme vor allem die Verbote, Dateien aus dem Internet herunter zu laden und Dateien-Anhänge, so genannte Attachments, zu öffnen oder auf dem betrieblichen Rechner zu speichern, in Betracht.

Zudem kann der Arbeitgeber auch Vorgaben hinsichtlich der Inhalte von Internetseiten machen, die durch den Arbeitnehmer nicht besucht werden sollten. Vor allem zu nennen sind hier natürlich Webseiten, die strafbare Inhalte verbreiten. Jedoch sollte auch daran gedacht werden, den Besuch von Webseiten mit pornographischen, politisch-anstößigem oder gewaltverherrlichenden Inhalten zu verbieten.

Nicht uninteressant ist weiterhin die Frage, ob dem Arbeitnehmer verboten werden sollte, private E-Mails von seiner betrieblichen E-Mail-Adresse aus zu versenden. Dafür spricht, dass mit dieser Maßnahme verhindert wird, dass unangebrachte Inhalte aufgrund einer „betrieblichen“ Signatur mit dem Arbeitgeber in Verbindung  gebracht werden. Angesichts der Tatsache, dass der Arbeitnehmer für seine privaten E-Mails problemlos und kostenfrei eine eigene Online-E-Mail-Adresse einrichten kann, wird dazu geraten, ein entsprechendes Verbot auszusprechen.

Zuletzt kann der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer die „Online Banking“-Option seiner Bank nutzen möchte, eine Haftung seinerseits für die bestehenden Risiken ausschließen.

4. Verzicht auf eine inhaltliche Regelung

Auch bei einem vollständigen Verzicht auf eine Regelung gilt für den Arbeitnehmer der Grundsatz, dass die private Internetnutzung keine Reduzierung der Arbeitszeit mit sich bringen darf. Auch ermächtigt die Gestattung der privaten Internetnutzung niemals zur Vornahme strafbarer Handlungen z.B., indem Dateien mit pornographischen Inhalten verbreitet werden.

5. Kontrollmöglichkeiten und Beweisverwertung

Wenn der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail gestattet, finden die gesetzlichen Vorschriften über die Telekommunikation Anwendung. Hierbei hat  der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis gem. § 88 Abs. 3 TKG und hinsichtlich der Zulässigkeit der Datenerhebung, -verarbeitung und –nutzung § 3 TDSV zu beachten. Anderenfalls droht ein Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess sowie strafrechtliche Konsequenzen.

VI. Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Verstößen

Schließlich stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber auf Verstöße des Arbeitnehmers gegen eine aufgestellte Regelung zur privaten Internetnutzung reagieren kann und soll. Hierzu steht dem Arbeitgeber das vollständige arbeitsrechtliche Instrumentarium zur Verfügung. Welches Mittel letztlich gewählt wird, hängt von der Art und Schwere des Verstoßes ab.

Bei bloßen Lappalien kann es der Arbeitgeber bei einer mündlichen Ermahnung des Arbeitnehmers bewenden lassen.

Bei schweren Verstößen, bei denen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers verletzt wurden, – zum Beispiel der extensiven privaten Internetnutzung auf Kosten der Arbeitszeit – sei es dringend empfohlen, vor einer beabsichtigten Kündigung zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Grundsätzlich kommt die Kündigung nur nach erfolgter und erfolglos gebliebenen Abmahnung in Betracht. Auf die vorhergehende Abmahnung kann nur dann verzichtet werden, wenn ein wichtiger Grund oder besondere Umstände vorliegen, also  beispielsweise dann, wenn es eindeutig erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer auch im Falle einer Abmahnung nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten und seine vertraglichen Verpflichtungen auch weiterhin verletzen wird, oder die Rechtsverletzung erkennbar nicht durch den Arbeitgeber hingenommen werden konnte, ohne eine Kündigung auszusprechen.

Weiter zu beachten ist, dass zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlicher Kündigung differenziert werden muss. Eine ordentliche Kündigung kommt dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Sollte das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch unzumutbar belastet sein, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das ist vor allem der Fall, wenn der Arbeitnehmer strafbare Handlungen begangen hat.

Neben den dargestellten das Arbeitsverhältnis betreffenden Konsequenzen kommen bei wirtschaftlichen Schäden auch zivilrechtliche Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer in Betracht.

VII. Schlusswort

Wie jedes andere Medium bringt auch das Internet neben einer Vielzahl positiver Aspekte die Gefahr eines möglichen Missbrauchs mit sich. Einen 100%igen Schutz des Arbeitgebers vor einer unangemessenen oder gefahrverursachender Nutzung von Internet und E-Mail durch den Arbeitnehmer gibt es nicht und wird es aller Voraussicht nach auch nicht geben. Umso wichtiger ist es daher, eine klare Regelung zu schaffen, die Voraussetzungen und Grenzen der erwünschten Nutzung beinhaltet. Dazu gehören u.a.:

grundsätzliche(s) Erlaubnis/ Verbot der privaten Internetnutzung

• zeitliche Regelung (wann, wie lange)
• Festlegung zulässiger Inhalte/ Dateien/ Programme/ Webseiten oder Tätigkeiten
• Ermöglichung der Kontrolle und der Auswertung
• Änderung des Arbeitsvertrag/ Abschluss einer Betriebsvereinbarung